Die Zukunft ist divers – Secomba lebt Qualität durch Vielfalt
Genauso wie Software nie fertig ist, so ist es auch mit der Firmenkultur. Auch sie benötigt Updates, Pflege und Aufmerksamkeit, sodass Probleme gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein Umfeld haben, in dem sie gerne arbeiten und produktiv sein können. Wir fokussieren uns derzeit aus vielerlei Gründen darauf, ein vielfältiges Team für die Arbeit an Boxcryptor zusammenzustellen. Und weil wir wissen, dass gut gemeinte, aber schlecht umgesetzte Inklusion auch keinem hilft, haben wir uns dazu entschieden, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen und eine Diversity-Trainerin zu uns eingeladen.
Qualität durch Vielfalt
Der Tag mit der Diversity-Trainerin Oda Stockmann hat unsere Köpfe zum Rauchen gebracht. Niemals hätten wir vermutet, dass es so viele Stellschrauben gibt, an denen wir drehen können, um unseren Bewerbungsprozess und unsere Außendarstellung zu optimieren.
- Sind unsere Büroräume eigentlich attraktiv oder trifft es das Wort „lichtdurchflutet“ nicht viel besser?
- Was stellen sich die Menschen, die sich bei uns bewerben, eigentlich unter den Team-Events vor, die wir prominent anpreisen?
- Warum steht in unseren Stellenanzeigen so oft das Wort Verantwortung?
Doch warum machen wir uns eigentlich die Mühe, jeden Text auf unserer Webseite und jeden Punkt in unseren Stellenanzeigen darauf zu prüfen, welche Personen davon angesprochen werden und welche nur mitgemeint sind?
Nun, wir sind davon überzeugt, dass wir eine bessere Verschlüsselungssoftware entwickeln können, wenn möglichst unterschiedliche Menschen daran arbeiten. Deshalb legen wir Wert auf Heterogenität im Team. Fahrrad-liebende, Linux-benutzende, von Monty Python und K-Pop begeisterte Menschen haben wir bereits im Team. Aber auch Menschen mit Eigenschaften, von denen wir nichts wissen, weil sie uns nichts angehen und wir auch nicht danach fragen, arbeiten bei uns. Alle sollten nur das teilen, wozu sie sich auch bereit fühlen.
Dabei wollen wir versuchen, uns nicht von den gängigen Kategorien wie Geschlecht, Alter oder Nationalität leiten zu lassen. Denn diese Dinge sind uns tatsächlich im täglichen Umgang egal – da zählt vielmehr, dass wir füreinander einstehen. Wir wollen Menschen begeistern, die begeistert sind und die Lust haben, Boxcryptor mitzugestalten.
7 Schritte von der Entscheidung, eine Bewerbung zu schicken, bis zur Einstellung
Als allererstes haben wir uns bewusst gemacht, an welchen Punkten des Bewerbungsprozesses Vorurteile zum Tragen kommen könnten, die wir unbewusst transportieren, und an welchen Stellen wir unbeabsichtigt mit ungünstigen Formulierungen Menschen abschrecken könnten. Die Analyse hat ergeben, dass es 7 Berührungspunkte gibt:
- Titel der Stellenanzeige
- Beschreibungstext der Stellenanzeige
- Job-Infoseite auf unserer Webseite
- Bewerbungsformular
- Interner Auswahlprozess nach Eingang der Bewerbung
- Bewerbungsgespräch
- Entscheidungsfindung nach dem Bewerbungsgespräch
Sich einmal vor Augen zu halten, an welchen Stellen unser Verhalten und unser Denken potentiell Personen ausschließen oder benachteiligen könnte, war ein sehr zeitintensiver und erkenntnisreicher Prozess. Doch mit Hilfe von Diversity-Trainerin Oda Stockmann ist eine tolle Grundlage für unsere weitere Entwicklung als Firma entstanden.
Die Arbeit mit unserer Diversity-Trainerin
Bei der Auswahl unserer Diversity-Beratung haben wir uns auf die Empfehlungen aus dem Netzwerk verlassen. Gleich mehrfach wurde uns Oda Stockmann empfohlen, die Awareness-Trainings für Firmen anbietet, Trainings im Bereich Diversity und Vorurteile durchführt und auch einen Onlineshop für vielfältiges Spielzeug und empowernde Bücher betreibt.
Bei einem telefonischen Vorgespräch mit Oda Stockmann haben wir zunächst einmal unser Anliegen geschildert: Wir wollen mehr Bewerbungen von unterschiedlichen Menschen erhalten. Dieses Ziel hofften wir dadurch zu erreichen, dass wir unseren Bewerbungsprozess einmal auf Herz und Nieren prüfen, um herauszufinden, an welchen Punkten Menschen abgeschreckt werden, die nicht dem klassischen Bild eines „Nerds“ entsprechen.
Danach folgte ein persönliches Vorgespräch bei uns im Büro, in dem wir über die verschiedenen Ansatzpunkte aufgeklärt wurden. Alles drehte sich darum, wie man (unbewusste) Vorurteile erkennt und (möglichst) vermeidet. Manchmal hilft es, sich mit seinen eigenen Privilegien auseinanderzusetzen, manchmal hilft es, den Blick auf andere, wichtigere Eigenschaften zu lenken. Dazu gibt es Techniken und Tools.
Aus dem Maßnahmenpaket von Diversity-Trainerin Oda Stockmann haben wir uns dann zunächst den Workshop zu unserem Bewerbungsprozess herausgesucht. Dabei stand vor allem die Bestandsaufnahme der Texte auf unserer Webseite im Vordergrund, aber auch der Ablauf der Bewerbungsphase war ein wichtiges Thema.
Vorher/Nachher: Das haben wir nach unserem Diversity-Training verändert
Wir haben uns viele Formulierungen im Detail angesehen. Zunächst einmal wurden die Titel aller Stellenbeschreibungen vereinheitlicht. Wir haben überall, wo es möglich war, neutrale Formulierungen gesucht und betont, dass Menschen jeden Geschlechts willkommen sind. In den Beschreibungen der Stellenanzeigen sind beispielsweise Häufungen von Fachbegriffen aufgefallen. Hier ging es in der Beratung darum, sich bewusst zu machen, wie Besucher und Besucherinnen unserer Webseite solche Texte auffassen.
Die Analyse führte bei uns zu manchen Grübeleien und Erkenntnissen. So hatten wir beispielsweise sehr häufig das Wort Verantwortung verwendet. Oda Stockmann regte an, das zu überdenken. Ist wirklich für jede Stelle ein hohes Maß an Verantwortungsbereitschaft relevant, oder gibt es da Abstufungen? Das Ergebnis sind Stellenausschreibungen, die viel besser zeigen, um welche Art von Arbeit es sich in dieser Position handelt. Langfristig erhoffen wir uns durch diese Überarbeitung Bewerbungen, die noch besser zu dem gesuchten Profil passen.
Es gab auch Ergänzungen. So hat Oda Stockmann uns beispielsweise vorgeschlagen, folgenden Satz in jeder Stellenausschreibung zu ergänzen: Die Liste der Anforderungen ist eine Wunschliste. Bitte bewirb Dich auch dann, wenn Du nicht alle Punkte erfüllst. Vieles kannst Du während der Arbeit bei uns lernen. Studien haben gezeigt, dass so eine Formulierung dazu führt, dass sich auf eine Stelle mehr Frauen bewerben – aber genauso viele Männer. Das Ergebnis ist also eine größere Vielfalt bei den Bewerbungen aus denen dann ausgewählt werden kann.
Bisher haben wir mit kleinen Icons stolz gezeigt, dass bei uns regelmäßige Team-Events stattfinden. Oda Stockmann hat uns den Blick dafür geschärft, dass so eine Formulierung den Eindruck vermitteln könnte wir würden jeden Freitagabend zusammen in einer Bar versacken. Es gibt aber viele Leute, die diese Vorstellung abschreckend finden. Das können zum Beispiel Schwangere sein, Menschen die Medikamente einnehmen oder schlechte Erfahrungen gemacht haben – um nur ein paar mögliche Fälle zu nennen. In Wirklichkeit sind unsere Team-Events abwechslungsreich gestaltet, finden mal drinnen und mal draußen statt und haben mal Sport und mal Kultur zum Inhalt. Und sie sind stets freiwillig. Das ist aber ein bisschen zu kompliziert, um es in einem Bildchen darzustellen. Deshalb haben wir diesen Punkt gelöscht und geben künftig stattdessen an, dass bei uns gewählt werden kann, ob man auf Windows oder am Mac arbeiten möchte. Das ist nämlich für die tägliche Arbeit wesentlich relevanter als der Termin für das nächste Minigolfspiel.
Was wir bisher gelernt haben
Diversity ist vielschichtig und die eigenen Vorurteile zu erkennen ist aufreibend und zeitintensiv. Doch wir haben uns auf den Weg gemacht, diesen Prozess zu durchlaufen. Denn wir sind davon überzeugt, dass unser Produkt und unsere Firmenkultur davon profitieren, wenn möglichst unterschiedliche Menschen bei Boxcryptor arbeiten. Wir sind erst am Anfang eines langen Weges und wir werden Fehler machen, keine Frage. Aber wir wollen etwas bewegen und als Vorbilder vorangehen.
